Quá trình tuyển dụng lao động

Phòng nhân lực xác định yêu cầu của công việc làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.

Nội dung của chiến lược trong tuyển dụng bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc, tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn nhu cầu của thực tế. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được cần bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển dụng được đúng, được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn trống, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Khi tuyển dụng những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận, sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Khi tuyển dụng từ nguồn này tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển dụng sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc.

Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.

Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng.

Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta nên chú ý thị trường này.

Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào: thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.

Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Do đó ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã được xây dựng tương ứng.Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trỡnh sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhỡn nhận, so sỏnh cỏc ứng cử viờn theo một trỡnh tự nhất định